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简介

我们相信公平和透明的薪酬机制很有益于公司的长期健康发展。我们在设计薪酬体系时重点考虑了几个问题：

• 避免薪酬倒挂：很多公司，尤其是大的互联网公司在人才竞争激烈的年份给出较高的入职薪水，而老员工的薪水因为惯性没有相应提高，所以造成了新员工入职薪酬高于老员工的不公平现象。
• 消除薪酬谈判带来的不公平：在 招聘时，很多公司往往会根据候选人之前的薪酬以及他/她的期望值在可接受的范围内确定 offer。这样的方式事实上惩罚了之前薪酬偏低的人和不善于薪酬谈判的人，而有利于之前薪酬偏高或者善于薪酬谈判的人，造成了能力和贡献相似的人薪酬产 生较大差别，也就导致了组织内部的不公平。所以我们决定从机制上保证给出的 offer 完全取决于我们自己对候选人的独立评判，与其他因素无关。做到这一点，自然也就不应有任何因素导致我们对 offer 进行调整，就可以把薪酬谈判从招聘中去掉。
• 简单透明：作为一个精简的创业公司，我们需要一个透明、自动化的机制来保证在薪酬这样的敏感问题上尽可能的公平。当人为因素越少，机制越透明时，大家就越不需要把注意力放在这些方面，日常运作也更简单高效。
• 保持灵活性，避免线性等级：专业领域的专家和承担管理角色的同事对团队都很重要，这需要在薪酬体系中体现。

月薪的计算

每位同事的月薪由下面的公式得出：

Salary = Function × Experience + Impact + Choice + Adjustment

其中 Function 是不同职位类型的月薪基数， 会随公司发展的情况进行调整。当前各类型的基数如下：

以上是我们现有的职位类型，将来会根据需要增加新的类型。

Experience 是不同经验和能力等级。对于新加入的成员这个等级会根据面试情况确定。对于在职的同事，会根据实际工作情况进行定期 review 和调整。这是一个团队内部的标准，和外部的通常标准或其他公司的职称标准完全无关。Experience 所对应的数值如下表所示：

Impact 指的是在团队中的影响力和贡献，对应的数值如下图所示：

由于在面试中无法衡量将来在团队中的实际贡献，我们在新的 offer 中通常会把 impact 定为 I0 留待将来调整。

Choice 除联合创始人月薪的 Choice 部分为 0 外，其他同事在入职时默认 Choice 部分为月薪其他部分的 10%。我们会按期权激励计划授予每位同事期权。新同事在入职的第二个月底前可以在期权和月薪间做一个倾向性选择。选择期权的同事可以放弃月薪的 Choice 部分而在原定期权基础上多获得 20% 的期权。

Adjustment 这是一个对所有人固定的调整，目前为 1000 元。

例子

假 设某个 function 的基数是 13000，那么这个 function 的 experience level 为 E3、impact level 为 I1 的同事，她的 Function × Experience + Impact 部分就是 13000 × 1.4 + 5000 = 23200。如果她选择更多期权，那么她的月薪就是 23200 + 1000 = 24200。如果她选择更多月薪，那么她的月薪就是 23200 × 110% + 1000 = 26520。

奖金

目前我们周期性的奖金是每年的年终奖。年终奖的金额是浮动的，规则详见 工作的评价和反馈机制。

结语

以上的机制借鉴了 Buffer 的 Open Salaries，具体的公式按照我们的情况做了调整， 希望让每个人都能清楚自己薪酬的由来以及未来的空间，也让潜在的应聘者一目了然了解可能的薪酬范围。

所 有同事的薪酬以及发给候选人的 offer 都严格遵照这个标准。我们有可能不定期地调整各类职位的基数以适应公司发展的不同阶段并保持竞争力。由于这样的调整是整体的，所以不会导致倒挂等问题。另 外由于影响最大的因素是 function 和 experience，这个公式也保留了足够的灵活性。比如一个很资深并作为项目负责人的工程师薪酬完全可能达到或超过 VP 和 C-Level 级别的管理者。

任何制度都会经历在实践中完善的过程，我们会根据反馈在发展中不断地完善这个薪酬体系。

Updated: Wednesday, May 11, 2016